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Suivis administratifs : quatre principes incontournables

(Ce texte est le deuxième d’une série de trois articles portant sur les suivis administratifs.)

D’un point de vue syndical, un processus de suivi administratif pourrait se définir comme étant une mesure entreprise par l’employeur dans le but de normaliser le comportement d’un de ses employés. Un geste posé par un professeur dans l’exercice de ses fonctions peut lui être reproché s’il contrevient à une norme contenue dans une loi, dans son contrat de travail ou dans un règlement ou une politique du Collège. Toutefois, il apparaît fondamental que certains principes soient respectés pour qu’un processus de suivi administratif puisse être qualifié de rigoureux.

Le premier principe qui devrait s’appliquer est que tous les intervenants aient une idée claire de ce en quoi consiste la profession enseignante. La définition de cette tâche et les rôles et responsabilités qui s’y rattachent ne s’inventent pas, ces informations sont consignées dans les textes susmentionnés, qui encadrent l’exercice de la profession.

D’après le SSEA, qui s’est penché sur une définition des rôles et des responsabilités des enseignants au niveau collégial, ces derniers sont des professionnels dont le travail et les responsabilités se déclinent en quatre catégories d’activités : l’enseignement, l’implication professionnelle, le perfectionnement et le développement de sa pratique et la collégialité. Cela signifie que les professeurs de cégep sont tenus de remplir leurs responsabilités dans l’ensemble de ces catégories. Conséquemment, le milieu peut en venir, à un moment ou à un autre, à formuler une appréciation ou des critiques quant à la qualité du travail accompli dans l’une ou l’autre de ces catégories.

À la lecture de ces lignes, un professeur pourrait s’inquiéter d’apprendre qu’il porte flan à la critique de multiples façons. Toutefois, le même professeur devrait être rassuré d’apprendre que ce n’est pas parce qu’il rencontre des difficultés dans l’une des dimensions de son travail que cela fait de lui un employé pour lequel il faut entreprendre une « réforme en profondeur ». Par exemple, un professeur pourrait se voir reprocher de ne pas avoir respecté la PIEA et, par ailleurs, être un excellent coordonnateur de son département ou un collègue engagé et proactif dans les différentes instances du collège. Dans une pareille situation, un gestionnaire serait appelé à intervenir auprès de l’employé sur ses obligations en regard de cette politique institutionnelle sans que quiconque ne s’inquiète de la capacité de ce dernier à faire son travail de coordonnateur ou à siéger à la Commission des études.

Voilà donc un deuxième principe qui devrait s’appliquer rigoureusement, à savoir que toute intervention d’un gestionnaire auprès d’un employé soit faite en lien direct avec ce qui lui est reproché.

Troisièmement, avant d’entreprendre quelque processus de normalisation que ce soit, la preuve doit être faite qu’il y a effectivement eu manquement de l’employé en regard de l’une ou l’autre de ses obligations. Qu’une situation présumément problématique soit portée à l’attention d’un gestionnaire ne confirme pas d’emblée qu’une faute professionnelle a été commise. Il appartient alors à l’employeur de vérifier si la plainte est fondée.

Une telle vérification n’est pas simple. Elle doit être faite avec des outils de vérification valides et objectifs qui portent exclusivement sur l’objet de la plainte et qui sont adaptés à chacune des situations rencontrées. Par exemple, on peut recourir à un questionnaire de perception administré aux étudiants, à un dépôt de documents, à une enquête effectuée par des intervenants de l’interne ou, dans certains cas, à une enquête effectuée par des intervenants d’une firme externe qui se spécialise dans la gestion des ressources humaines et la psychologie organisationnelle. Selon la situation, il peut même s’avérer nécessaire de concevoir un outil « sur mesure ».  Dans tous les cas, il est impératif que le mandat d’investigation soit clair et qu’il porte exclusivement sur l’objet de la plainte.

Dans le même esprit, s’il advenait que la plainte soit fondée, il faudrait que les attentes signifiées à l’employé et les mesures de redressement auxquelles il devrait se soumettre dans le but de normaliser son comportement portent elles aussi exclusivement sur le manquement avéré.

Voilà donc quatre principes qui devraient guider un processus de suivi administratif rigoureux :

1) Un professeur est un professionnel dont la tâche, complexe, est définie et encadrée par des textes tels que les lois, la convention collective et les règles et politiques institutionnelles. Conséquemment, les fautes qui pourraient lui être reprochées et les attentes qui pourraient lui être signifiées devraient être en lien direct avec un ou des éléments contenus dans ces textes.

2) Un professeur peut rencontrer des difficultés à satisfaire aux attentes du milieu quant à l’une ou l’autre de ses tâches sans pour autant être suspecté d’être incompétent dans tous les aspects de son travail.

3) Une situation problématique portée à l’attention d’un gestionnaire doit faire l’objet d’une vérification rigoureuse et objective avant qu’une quelconque mesure de redressement ne soit entreprise à l’endroit de l’employé.

4) Dans le cas où une faute professionnelle aurait effectivement été commise, le processus de suivi administratif auquel sera soumis l’employé doit porter exclusivement sur cette faute.

Le respect de ces principes permettrait de protéger les employés des risques de dérive et d’acharnement dans le traitement des situations potentiellement problématiques qui sont portées à l’attention du Collège. Il s’agit de balises que notre employeur pourrait se donner pour harmoniser ses pratiques de gestion et éviter l’improvisation.

Par Julie Martineau, agente syndicale.

Article précédent sur le même sujet :
- « Suivis administratifs : un cadre de référence est nécessaire » (5 novembre 2014).

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