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Suivis administratifs : Le retour au comportement attendu (2 de 2)

(Ce texte est le dernier d’une série de quatre articles portant sur les suivis administratifs.)

Dans l’article précédent (« Suivis administratifs : Le retour au comportement attendu (1 de 2) », 21 janvier 2015), nous avons commencé à traiter des différents types de moyens habituellement utilisés par les collèges pour normaliser le comportement de leurs employés, en commençant par les lettres d’attentes signifiées. Nous poursuivons ici ce tour d’horizon en présentant trois autres de ces moyens : le plan d’amélioration, l’accompagnement professionnel et les mesures disciplinaires. Nous terminerons en précisant quel est le rôle du syndicat dans un processus de suivi administratif.

Plan d’amélioration et proposition d’accompagnement professionnel

Tout comme les lettres d’attentes signifiées, les plans d’amélioration n’existent pas au sens de la convention collective. Au Cégep Garneau, le Collège construit les plans d’amélioration à partir du contenu des lettres d’attentes signifiées. Ce contenu est transféré dans un tableau auquel on ajoute une colonne précisant les échéances fixées pour mesurer l’atteinte des attentes. Le but de ces plans est de systématiser le suivi quant à l’atteinte des objectifs fixés.

Lorsque ce plan d’amélioration est présenté à l’employé, il lui est généralement demandé d’accepter de s’y soumettre en y apposant sa signature, mais la pratique veut que le Collège impose le plan d’amélioration présenté même si l’employé refuse d’y apposer sa signature. Il est également d’usage que le gestionnaire en charge du dossier se transforme en « coach » d’amélioration et accompagne le professeur dans ses efforts de redressement. Des rencontres de suivi du plan d’amélioration viennent conséquemment s’ajouter aux autres rencontres prévues dans le cadre du suivi administratif. Nous constatons que cette manière de fonctionner se solde par des échecs : d’une part, parce que la fréquence trop élevée des rencontres avec l’employeur est anxiogène pour l’employé ; d’autre part, parce que l’entremêlement de ces deux types de rencontres produit de la confusion quant aux objectifs visés par chacune d’elles, le gestionnaire portant ses deux chapeaux, celui de « coach » et celui d’employeur, l’un par-dessus l’autre.

Bref, de notre point de vue, la mise en œuvre des plans d’amélioration, telle que vécue à l’heure actuelle au Cégep Garneau, est contreproductive. Plutôt que de se transformer en « coach » d’amélioration, les gestionnaires devraient systématiquement suggérer à l’employé de s’adresser à des ressources professionnelles spécialisées pour le type de problème qu’il rencontre, par exemple, au programme d’aide aux employés (PAE) pour des problèmes de type psychologique ou comportemental, ou au Service de soutien à l’enseignement et à l’apprentissage (SSEA) pour des problèmes de nature pédagogique. Contrairement aux patrons, qui sont souvent perçus par les employés comme des inquisiteurs, ces ressources professionnelles, tenues à la confidentialité, peuvent offrir à l’employé l’opportunité de parler ouvertement de ses difficultés et d’être réellement accompagné dans sa recherche de solutions.

Les mesures disciplinaires

Les mesures disciplinaires sont conventionnées. Elles peuvent aller de la suspension au congédiement, selon les modalités décrites à l’article 5-18.00 de la convention collective. En plus de devoir respecter certains délais légaux, d’autres conditions doivent être satisfaites pour que le Collège puisse imposer une mesure disciplinaire à un employé. Parmi celles-ci, il faut notamment retenir que le Collège doit lui avoir au préalable fait part d’au moins deux avis écrits sur un sujet de nature similaire durant une période d’une année et que le délai entre les deux avis doit avoir été suffisant pour permettre à l’employé de s’amender (5-18.01 b). Ce n’est que dans le cas exceptionnel, prévu à l’article 5-18.02 de la convention collective, où un employé aurait causé au Cégep, à ses membres, à son personnel ou aux étudiants, un préjudice qui, par sa nature et sa gravité, nécessite une intervention immédiate, que le Collège peut suspendre temporairement un professeur de ses fonctions sans avis préalable. Au Cégep Garneau, le recours aux mesures disciplinaires est plutôt rare.

Le rôle du syndicat

Dans un processus de suivi administratif, le rôle premier du syndicat est de s’assurer du respect des droits du professeur. Toutefois, le syndicat n’intervient dans une telle situation qu’à la demande du professeur. Plusieurs hésitent à venir rencontrer leur agent syndical pour échanger sur une situation problématique rencontrée. Ceux qui font appel au syndicat le font généralement dès la réception d’une convocation, souvent indûment laconique, de la part du Collège.

Dans ces situations, le rôle de l’agent syndical est d’accompagner le professeur à chacune des étapes du processus : l’aider à préparer ses rencontres avec le Collège, l’accompagner lors de ces rencontres s’il en fait la demande, intervenir en son nom auprès de l’employeur, référer sa situation au procureur du syndicat pour obtenir des avis légaux, rédiger et déposer des griefs, etc. Les officiers syndicaux tentent aussi d’offrir écoute et réconfort à des professeurs qui se retrouvent bien seuls dans une situation qu’ils ne souhaitent pas voir étalée au grand jour. Les officiers syndicaux sont tenus au secret et au respect de la confidentialité.

En terminant, voici quelques a priori qui, selon nous, devraient guider les actions posées par un gestionnaire à l’égard d’un employé dans le cadre d’un suivi administratif :

- Tout processus de suivi administratif doit avoir pour visée le maintien en emploi de l’employé.
- Le respect de l’autonomie professionnelle, tant individuelle que collective, doivent demeurer une préoccupation constante.
- L’employé soumis à un processus de suivi administratif est une personne qui doit pouvoir continuer à fonctionner dans les multiples dimensions de sa vie.
- L’employé n’est pas un enfant, on peut aller droit au but avec lui.
- Les situations d’interaction directe avec l’employeur sont anxiogènes, il est préférable d’éviter la surstimulation.
- Les conflits de personnalité entre gestionnaire et employé ne doivent pas nuire au processus d’accompagnement.

Par Julie Martineau, vice-présidente aux relations du travail.

Articles précédents sur le même sujet :
« Suivis administratifs : Le retour au comportement attendu (1 de 2) » (21 janvier 2015) ;
- « Suivis administratifs : Quatre principes incontournables » (27 novembre 2014) ;
- « Suivis administratifs : Un cadre de référence est nécessaire » (5 novembre 2014).

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