FAQ

Lorsqu’une absence est prévue pour dix jours et moins, le remplacement est dit de « courte durée ». Un remplacement de longue durée concerne une absence de plus de dix jours. Même lorsque, dès le début, l’absence d’un·e enseignant·e est prévue pour plus de dix jours, il est possible que les premières journées soient données en remplacement de courte durée, le temps de trouver quelqu’un de disponible pour le remplacement, puisque les priorités d’embauche ne sont pas les mêmes.

Le remplacement de courte durée est payé au taux horaire (chargé·e de cours). Les taux sont publiés à l’annexe VI-1, Tableau B, de notre convention collective (disponible sur notre site web).

Tous les remplacements de courte durée sont payés d’abord au taux horaire de chargé·e de cours. Toutefois, il est possible qu’un remplacement puisse permettre d’obtenir un temps complet année sous certaines conditions (voir la FAQ « Contrat et obtention d’un temps complet année »). Si les conditions sont remplies, l’enseignant·e récupérera rétroactivement la différence lui permettant d’atteindre un plein salaire annuel. Cette opération est avantageuse, autant pour l’accumulation d’ancienneté que pour le salaire. Si la suppléance ne permet pas d’obtenir un temps complet année, c’est impossible de « transformer en CI ».

Non, le remplacement de courte durée ne permet pas d’accumuler d’ancienneté. Toutefois, si un remplacement conduit à l’obtention d’un temps complet année, cela permet d’accumuler indirectement de l’ancienneté, car un contrat à temps complet donne automatiquement 1,00 année d’ancienneté.

Le contrat de l’enseignant est modifié pour tenir compte de la nouvelle CI incluant le remplacement. Par exemple, si le remplacement produit une augmentation de 25 de CI, l’enseignante ou l’enseignant recevra 25/80 d’une paie annuelle supplémentaire, au prorata des semaines de cours visées par le remplacement.

Non. La convention collective prévoit qu’il est possible de faire valoir sa priorité d’emploi jusqu’à concurrence de 1,00 ETC. Si vous avez déjà un contrat à temps complet (1,00 ETC), vous ne pouvez faire augmenter votre CI. Si personne ne fait valoir sa priorité, vous pouvez tout de même faire le remplacement, mais vous serez alors payé·e comme s’il s’agissait d’un remplacement de courte durée (au taux horaire des chargé·es de cours).

Lors d’un remplacement de courte durée, c’est à l’enseignant·e titulaire du cours de corriger les copies.

Si c’est un examen relatif à la matière donnée par la personne qui remplace, c’est à elle de faire la correction. Dans les autres cas (par exemple, un examen ayant lieu la première journée du remplacement ou un examen ayant eu lieu quelques jours avant le départ de l’enseignant·e titulaire), la personne qui remplace peut demander d’être payée. C’est alors le taux « autres tâches » qui s’applique. Vous devez remplir le formulaire « ACTIVITÉS AUTRES QUE CELLES PRÉVUES DANS SA TÂCHE D’ENSEIGNEMENT (CLAUSE 6-1.04) » disponible dans l’Intranet du personnel, sur Omnivox.

L’ordre de priorité sur les charges de remplacement de courte durée se décline comme suit :

1. L’enseignante ou l’enseignant sans charge ou à temps partiel annuel en respectant la liste de priorité;
2. L’enseignante ou l’enseignant à temps complet annuel (TCA).

L’ordre de priorité sur les charges de remplacement de longue durée se décline comme suit :

1. L’enseignante ou l’enseignant sans charge ou à temps partiel annuel en respectant la liste de priorité;
2. L’enseignante ou l’enseignant en banque de candidature.

S’il s’agit d’un remplacement de courte durée, oui. C’est aussi possible dans le cas d’un remplacement de longue durée lorsque celui-ci est annoncé après le début de la session.

Non, pas nécessairement. L’ouverture d’un poste dépend de la prévision du nombre d’enseignant·es permanent·es, mais aussi de la prévision du nombre d’enseignant·es qui devront être embauché·es dans la discipline. Ces prévisions peuvent varier d’une année à l’autre en fonction des inscriptions.

Avant d’être offerts localement, les postes doivent être affichés par le Bureau de placement. Pour les postes ouverts au 30 mai, c’est seulement à la fin de juin que le Bureau de placement les affichera pour qu’ils puissent être octroyés localement.

Oui. Les personnes MED sont obligées d’accepter un poste dans un autre cégep de leur région. Une personne MED d’une autre région pourrait aussi venir occuper un poste à Garneau, mais uniquement sur une base volontaire. Le Bureau de placement ne peut pas forcer un MED à se déplacer, mais celui-ci pourrait être volontaire pour le faire.

Non. Notre entente sur l’offre générale de service prévoit que tous·tes les enseignant·es ayant une priorité sont réputé·es avoir déposé leur candidature sur chaque charge et poste disponible, à l’exception des cours d’été pour lesquels vous devez toujours vous porter candidat·e. Lorsqu’il s’agit d’un poste, vous serez contacté·e même si vous avez rempli un formulaire de désistement.

Un poste vous assure d’avoir un contrat à temps complet pour l’année. Il facilite aussi l’accès à la permanence.

Pas nécessairement. Pour obtenir une permanence, il faut minimalement avoir un poste, mais aussi satisfaire à l’une des conditions illustrées dans ce tableau.

La date limite pour l’ouverture de postes est le 30 septembre. Chaque année, le CRT se réunit à la fin septembre pour analyser l’impact des ouvertures de groupes et ouvrir quelques postes supplémentaires. Les retraites qui ont eu lieu depuis la dernière ouverture de postes sont aussi considérées.

Nous vous invitons à consulter le Guide des droits des non-permanents.

Il faut distinguer la charge individuelle (CI) et Équivalent temps complet (ETC) : la CI est une mesure de la charge de travail qui sera convertie en ETC. En effet, une personne enseignante non-permanente qui a une CI annuelle de 68, par exemple, aura donc un ETC de 68/80=0,85. On dira que cette personne a 85 % d’une charge annuelle. Son ancienneté pour cette année augmentera de 0,85 et son salaire sera 85 % du salaire annuel prévu à son échelon.

*Le temps complet année peut être obtenu par d’autres moyens. Pour plus de détails, consultez la section « Contrat et obtention d’un temps complet année » de cette FAQ.

Plusieurs composantes constituent la CI.

Par exemple, une CI peut être composée d’une part de CI associée à de la prestation de cours, de laboratoires ou de la supervision de certains types de stages. La CI peut aussi compotée d’une part de libération. La CI totale est calculée en additionnant toutes ses composantes. Chaque composante de la CI est calculée en fonction de paramètres. Par exemple : heures de préparation différentes par semaine, heures de prestation de cours par semaine, nombre d’étudiant·es inscrit·es à chacune des périodes de cours par semaine, nombre d’étudiant·es différent·es par semaine.

La convention prévoit qu’un·e enseignant·e ne peut exiger du Collège d’obtenir une tâche qui lui ferait dépasser 55 unités de CI pour une session donnée. De plus, le Collège ne peut faire assumer à un·e enseignant·e plus de 55 unités dans une même session sans l’accord du Syndicat. Enfin, le Collège ne peut exiger d’un·e enseignant·e qu’il ou elle assume une charge d’enseignement annuelle de plus de 85 unités sans son accord. Lorsqu’une charge session dépasse 44 unités de CI, la partie excédentaire est rémunérée au taux des chargé·es de cours à raison de cinq heures par unité de CI excédentaire.

Si vous avez des questions au sujet de votre CI, n’hésitez surtout pas à contacter votre exécutif syndical : localsyndical@spcfxg.qc.ca . Nous nous ferons un plaisir de vous aider à y voir plus clair.

Un calculateur de CI est disponible sur le site du SPCFXG, dans la section « Documents » et plus haut dans cette FAQ.

La CI dépend du nombre de préparations différentes de cours, du nombre d’heures par semaine de chacun de vos cours ainsi que du nombre d’étudiant·es dans chacun de vos groupes.  À cela peuvent s’ajouter différentes libérations ou certains congés (par exemple : coordination, projet pédagogique, PVRTT).

La FNEEQ a préparé un calculateur de CI.  Pour l’utiliser, il vous suffit d’y inscrire les informations de votre tâche.

Nous ne sommes pas payé·es à l’heure. Pour le système de paie du cégep, une pleine charge correspond à 32,5 heures par semaine, soit 65 heures par période de paie, mais ces chiffres qui apparaissent sur votre talon de paie ne sont qu’une convention. Notre contrat de travail prévoit 32,5 heures de disponibilité par semaine.

Si vous avez une tâche à temps partiel, vous serez payé·e au prorata d’une tâche de 40 de CI.  Par exemple, une tâche de 32 de CI sera payée 32/40 x 100 = 80 % d’un salaire à temps complet.

Les échelles de traitements sont publiées à l’annexe VI-1 de notre convention collective (disponible sur notre site web).

À l’embauche, les enseignant·es sont classé·es provisoirement au premier échelon. Lorsque la direction aura procédé à l’évaluation de la scolarité et de l’expérience, vous aurez droit à un ajustement de salaire rétroactif au début de votre contrat.  Ce processus peut prendre quelques mois.

Le 32,5 heures correspond à la disponibilité prévue à la convention collective. Cette valeur est également utilisée pour le système de paie, mais ne représente pas les heures réelles travaillées. Vous êtes engagé·e pour une charge d’enseignement et devez vous servir de votre autonomie professionnelle pour répartir votre charge de travail tout au long de la session.

L’enseignant·e non permanent·e n’est jamais assuré·e d’avoir du travail. Sa charge peut varier d’une session à l’autre. Son salaire est calculé selon sa charge de travail.

L’enseignant·e permanent·e est assuré·e d’avoir un plein salaire annuel, à moins qu’elle ou il ne soit déclaré·e MED (mise en disponibilité). Une MED peut survenir à la suite d’une baisse d’inscriptions ou d’une fermeture de programme. Pour plus d’information sur les MED, il est possible de consulter le Guide FNEEQ  MED, suivez le guide !

La permanence vous donne accès à plusieurs avantages: renouvellement automatique de votre contrat, replacement en cas de mise en disponibilité, accès aux congés à traitement différé ou anticipé et accès à un congé à mi-temps d’une durée maximale de deux ans à la suite d’un congé de maternité ou de paternité (voir plus bas).

La permanence peut s’acquérir de plusieurs façons qui nécessitent toutes minimalement l’obtention d’un poste et de quelques années d’ancienneté. Vous pouvez consulter le  Guide des droits des non-permanents  rédigé par la FNEEQ.

Non puisque la permanence correspond à un contrat permanent.

Selon la convention collective, il s’agit d’un·e « enseignante ou enseignant engagé·e à ce titre par le Collège par un contrat d’embauche de douze (12) mois pour assumer une charge complète à l’enseignement régulier ou pour combler une charge à temps complet à la formation continue, conformément à la convention collective ». Il faut donc avoir un contrat annuel pour être considéré·e à temps complet. Un·e non-permanent·e ayant un contrat pleine charge session n’est donc pas considéré·e temps complet, même si sa charge individuelle (CI) est égale ou supérieure à 40.

C’est un contrat annuel. Il est impossible d’avoir un contrat à temps complet pour une session seulement. Un contrat d’une session avec une CI supérieure ou égale à 40 est tout simplement un contrat pour une pleine charge session.

Oui, si vous occupez un poste ou si vous avez un contrat annuel de remplacement (par exemple, si un enseignant est en congé sans salaire pour une année complète, le Cégep offrira un contrat annuel de remplacement).

Oui. Votre contrat à temps partiel peut être transformé en contrat à temps complet. Vous recevez alors rétroactivement un plein salaire annuel et vous obtiendrez 1,00 année d’ancienneté.

La façon la plus simple est de signer successivement deux contrats pour une pleine charge session (à l’automne, puis à l’hiver). La deuxième est d’obtenir une CI égale ou supérieure à 80. La répartition entre les sessions d’automne et d’hiver peut être inégale. Par exemple, un·e enseignant·e ayant une CI de 34 à l’automne obtiendra un contrat à temps plein si sa CI est de 46 à l’hiver.

La troisième façon implique de compléter sa tâche avec des heures de suppléance à l’enseignement régulier, des heures d’enseignement à la formation continue et des cours d’été. Toutefois, il faut un minimum de 50 de CI à l’enseignement régulier pour que l’obtention du temps complet année soit possible.

La liste d’ancienneté est publiée chaque année, le 15 octobre. Les enseignant·es disposent, à ce moment, de 20 jours ouvrables pour faire une contestation.

La liste est publiée seulement une fois par année. Ainsi, la liste d’ancienneté publiée au 15 octobre 2024 (plus précisément la version officielle publiée après la période de contestation de 20 jours ouvrables) sera utilisée pour les tâches de l’hiver 2025 et de l’automne 2025.

L’ancienneté d’un·e enseignant·e à temps complet (sur poste ou sur contrat annuel) est automatiquement de 1,0.

Dans le cas d’un·e enseignant·e à temps partiel, l’ancienneté est calculée au prorata (CI/80) de la tâche effectuée dans l’année précédente. Toutefois, dans le cas d’une pleine charge session (CI supérieure à 40), une ancienneté de 0,50 sera octroyée.

Pour l’ancienneté d’un·e enseignant·e à la formation continue, il faut diviser le nombre d’heures par 450. Ainsi, 450 heures correspondent à 1,00 année d’ancienneté. Il est à noter que vous pouvez faire valoir votre priorité d’emploi pour un nombre d’heures pouvant aller jusqu’à 525 heures à la formation continue.

L’ancienneté maximale pour une année d’embauche est de 1,00. Il n’est pas possible d’accumuler plus de 1,00 par année d’embauche.

Pour l’enseignant·e qui n’a aucune ancienneté, la priorité est établie par ordre de date officielle d’embauche. À date égale, elle est établie selon l’ordre d’embauche déterminé par le comité de sélection.

Lorsque l’ancienneté est égale (et non nulle) entre deux enseignant·es, c’est l’expérience qui est utilisée comme critère (et non la date d’embauche). Si l’expérience est égale, c’est la scolarité qui est utilisée comme critère.

L’ancienneté et le lien d’emploi avec le collège se perdent trois années après la fin du dernier contrat dans la discipline. Le droit de priorité se perd de la même façon. À l’intérieur d’une période de trois ans, lorsqu’un poste ou une charge sont affichés, l’enseignant·e peut l’obtenir même si la charge ou le poste débutera à la session suivante et que le début se situe à l’extérieur de la période de trois ans. Ceci s’explique par le début de l’article 5-4.17 qui commence par « lorsque le collège comble une charge ». C’est donc au moment où le collège comble une charge et non lorsque la charge en question débute qu’il faut calculer le délai de trois ans.